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(2)新人教育の場面で

新入社員は、モチベーションが高い反面、仕事に対する知識が少なく、不安感を抱えていることが多いものです。新人教育では、まず「信頼感(ラポール)を築くために、コーチングスキルは有効と言えるでしょう。
新入社員の話を「聴き」、下記のような内容を「質問」すると、今後の指導がスムーズに行くケースが多くあります。


 ・入社を決意した(また、この業種を選んだ)理由はなんですか?
 ・あなたがやる気が出る時はどんな時ですか?
 ・あなたが今までに成功し、うれしかった出来事はどんなことですか?
 ・あなたが仕事に失敗したときにはまわりにどんなサポートを望みますか?

顱縫謄ーチングスキルとコーチングスキルを使い分けるポイント
上記にも書きましたが、新入社員は仕事に対する知識が少ない場合が多いものです。中途採用などで、その業界の知識があったとしても、それぞれの会社特有のルール(ハウスルール)を理解している人はほとんどいないと言ってよいでしょう。
そのような場合、仕事の方法について、いきなり「コーチング」しても戸惑うばかりかもしれません。
「引出しのない人の引き出しは引き出しようがない」ものです。
そんな場合は、あっさりと「ティーチング(情報提供)」することを試みましょう。
図解やリスト化、数字を使うことで、シンプルで客観的な情報提供を心掛けましょう。
相手をよく観察することが肝要です。
社内でティーチングスキルとコーチングスキルを使い分けるポイント
髻卜タξ低下のために

最近、離職率が高くなっていることを問題にしていく企業が増えているようです。特に、入社1か月〜3か月の早期離職者への対応への取り組みの重要性は、ほとんどの企業が感じているところではないでしょうか。コーチングスキルは、そのような時にも使うことができます。
実際に企業で退職者と面談すると、以下のような意見が聞かれます。

 ・人間関係がうまくいかない
 ・この仕事が自分に向いているように思えない
 ・この会社にこのままいて良いか将来に不安がある

このような悩みは、以前なら入社して間もない社員が抱えるような印象はなかったと思います。
しかし、最近は「自分が努力してみる。少し様子を見てみる」と考えるのではなく、「この職場が自分にとってふさわしいか、早めに判断してダメなら別の職場を探す」と考える人が多くなったようです。
また、周りの家族や友人もそんな本人の話をたしなめたり、アドバイスをしたりすることが少なくなったと感じています。
しかし、入社3か月未満で本人の適性を判断するのは、現実難しいように思います。
そこで、コーチングスキルを使って、本人と信頼関係を築きながら一つ一つの課題を乗り越えるサポートをすることで、戦略的にこの期間を乗り切ることで離職率の低下が期待できます。
もちろん、すべての新入社員にこの方法が有効であるとは言えません。
しかし、多くの新入社員が、適切な相談相手がいないために自分で問題を抱え込んで大きくしてしまうこともあり、本人たちがコーチ的な役割の人を欲しているということも否定できません。
一般的に仕事に対するモチベーションが高く、固定観念を抱きにくいこの時期にこそ、コーチングの力は発揮されるかもしれません。

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